¿Cómo gestionar el talento de los expatriados?

«Nuestro destino nunca es un lugar, sino una nueva forma de ver las cosas». Henry Miller.

Hace unos años cuando se hablaba de expatriados se hacía referencia a multinacionales anglosajonas o americanas que desplazaban a sus directivos a España para dirigir el negocio ya que las empresas españolas tenían una presencial internacional muy excasa y no tenían filiales en otros países. Según los datos del observatorio de la multinacional española 7000 empresas tienen una filial fuera de España y se  ha multiplicado por 4 en los últimos años las filiales en otros países.

Entre las principales conclusiones del informe realizado por la empresa SuDirectivo.com cabe destacar que el 70,6% de los ejecutivos españoles estarían dispuestos a trasladar su residencia actual a otro país (un 17,7% solo a la UE y un 52,9% a cualquier país) para conseguir una buena posición directiva.

¿Cómo se vive la expatriación?

Los trabajadores son expatriados para transmitir la cultura de la empresa, transmitir tecnología y para desarrollar su carrera profesional.

Hace 10-12 años el expatriado era difícil de movilizar fuera y las políticas retributivas eran altas. Existen dos modelos de expatriación según los expertos: Un modelo expatriación latino que lo ve como amenaza y un modelo anglosajón que lo ve como una oportunidad de desarrollo. En España había que forzar la expatriación ya que salir de la zona de confort era muy complicado, ahora la expatriación es más frecuente por la situación económica de nuestro país. Los jóvenes españoles tienen una mentalidad diferente gracias a los Erasmus que les facilita la movilidad internacional.

¿Cómo gestionan las empresas el talento internacional?

Según Javier Arribas y Óscar Cagigas estas son las algunas claves de la gestión de Recursos Humanos en los procesos de internacionalización:

Un expatriado es un profesional que se necesita en otro lugar y es importante que tenga cubiertas todas sus necesidades básicas para que facilitar su adaptación y rindan al mejor nivel: colegios de los hijos, carreras duales de la pareja, domicilio, etc. Los paquetes retributivos tienen que estar adaptados a esas necesidades para que rindan al mejor nivel.

Las empresas utilizan un modelo de gestión de vacantes internacionales a las que puede acceder todo el mundo gracias a las nuevas tecnologías. Éstas también permiten formar al personal que se encuentra en otros países en competencias básicas, valores, estilos de liderazgo, etc.

Antes la expatriación era la excepción y ahora es casi universal. La legislación laboral y fiscal no está respondiendo a ello e incluso no distingue entre movilidad nacional e internacional por lo que es importante un cambio en la misma.

Existen Liceos franceses, italianos, alemanes en cualquier país que facilitan la movilidad y permiten estudiar a los hijos de expatriados fuera de su país pero los españoles tienen dificultades porque nuestro sistema educativo no contempla un parón para irse a vivir a otro país y no existen liceos españoles en otros países. Por este motivo muchos españoles eligen colegios internacionales y cuando regresan al país de origen eligen esos liceos en España que muchas veces tienen que pagar de su bolsillo.

¿Qué le espera al expatriado cuando vuelve al lugar de origen?

Este un tema bien estudiado por los americanos: El 74% de los profesionales que volvían acababan saliendo debido a que la visibilidad es altísima en el país al que se fueron, las condiciones retributivas varían y sienten que son expatriados en su propio país, después de aportar mucho pueden volver a una posición con menos reto, un entorno desconocido, etc.

En el modelo latino de expatriación el que sale sabe que cuenta con una incertidumbre en el retorno, en el anglosajón se vende una carrera profesional.

El que vuelve es más empleable y si no se gestionan sus expectativas se puede perder a ese profesional.

¿Cómo facilitar la adaptación e integración de los expatriados?

Existen casos de buenos profesionales que han ido a trabajar a otros países y no han rendido profesionalmente como se esperaba por motivos personales, de adaptación o integración a una cultura diferente.

Según el estudio sobre Herramientas para el éxito de los expatriados: Coaching Ontologíco, realizado por Raquel Mañana, el coaching ontológico es una herramienta que ayuda a facilitar la adaptación de los expatriados.

Los procesos de coaching pueden favorecer la adaptación de los profesionales al entorno internacional en distintas fases: antes de salir, durante la estancia y al volver al país de origen.

Antes de salir:

Cuando un profesional recibe la oferta de trabajar en otro país el coaching puede servirle para reflexionar y tomar una decisión:

• ¿Para qué quiero trabajar en otro país?
• ¿Qué importancia tiene para mí trabajar en otro país?
• ¿Cómo valoro la oferta? Si lo valoro como castigo ¿Cómo puedo verlo como una oportunidad?
• ¿Cómo va a impactar mi decisión en mi entorno familiar?
• ¿Qué puedo hacer para empezar mi adaptación antes de viajar al país de destino?

Durante la estancia:

Una vez que el profesional acepta trabajar en otro país el coaching puede facilitarle el proceso de adaptación en el lugar de destino, minimizando las consecuencias del choque cultural.

Kalervo Oberg en 1961 desarrolla una teoría que define en cuatro etapas los síntomas comunes al choque cultural:

1. Luna de miel. Todo lo nuevo es estupendo y todo les gusta.
2. Choque cultural. No todo es tan estupendo y hay muchas cosas que no les gustan.
3. Negociación: Las personas trabajan para resolver las diferencias culturales.
4. Aceptación. Se dan cuenta de que hay cosas buenas y malas en otra cultura y las aceptan.

Durante estas fases el coaching puede favorecer el proceso de aceptación e integración en la nueva cultura, el profesional reflexionará sobre diversos aspectos que están dificultando su adaptación y le permitirá diseñar un plan de acción para conseguir sus objetivos:

• ¿Cómo me siento? ¿Cómo puedo gestionar mis emociones eficazmente?
• ¿Qué juicios y creencias me dificultan la adaptación? ¿Cómo influyen mis juicios en la forma de actuar?
• ¿Qué puedo hacer para entender y adaptarme a la nueva cultura? ¿Cómo respetar las diferencias culturales?
• ¿Cuál es mi responsabilidad en este proceso de adaptación? ¿Qué recursos tengo y qué necesito?
• ¿Cómo es mi relación con otras personas en el trabajo y en mi entorno personal? ¿Cómo puedo mejorar mi comunicación en el nuevo entorno?
• ¿Cómo se está adaptando mi familia al nuevo país? ¿Qué necesitan?
• ¿Cómo puedo adaptarme al estilo de vida de país de destino? ¿Qué beneficios tiene para mí incorporar el nuevo estilo de vida al mío?

En el regreso:

En esta fase se produce un choque cultural inverso. Vuelven a su país de origen y se enfrentan a la incertidumbre ¿Y ahora qué?
El coaching permite que el profesional reconozca sus miedos, sus expectativas y sus emociones para poder gestionarlas adecuadamente.

¿Qué expectativas tengo a la vuelta?
¿A qué tengo miedo?
¿A qué retos profesionales quiero enfrentarme?
¿Qué condiciones retributivas quiero?
¿Cómo voy a desarrollar mi carrera profesional a la vuelta?
¿Cómo puedo adaptarme de nuevo a mi país de origen?

El coaching es importante que se realice antes de ir al país de destino, durante la estancia y en la repatriación. Se puede realizar coaching al profesional, a la familia y un coaching grupal para todos los miembros de la familia, ya que el proceso de adaptación e integración afecta a todos los miembros de la familia.

El coaching puede resultar de utilidad también para aquellas personas que no viven en otros países aunque pasan bastante tiempo fuera por viajes de trabajo. ¿Cómo les afecta? ¿Cómo afecta a sus familias?

El mundo está en vuestras manos ¿Preparados para salir fuera?

 

 

Publicado por Inmaculada Rodríguez.

 

photo credit: Ohhh Green Map (OGM)

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